Liên kết
 
 
 
 
Thống kê
 
 
 
 
Nghiên cứu, trao đổi

MỘT SỐ VẤN ĐỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM

                                                                                                                                                                 Thái Xuân Sang
                                                                                                                 P. Trưởng Khoa Nhà nước pháp luật


        Khi chuyển sang cơ chế thị trường, thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nước ta bộc lộ nhiều nhược điểm, không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn yếu kém cả về trình độ tổ chức, quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt trong khu vực công ở Việt Nam thì những thách thức đặt ra càng gay gắt. So với nguồn nhân lực khu vực ngoài nhà nước thì nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam có khi còn chậm đổi mới hơn bởi những rào cản lớn hơn và áp lực không đủ mạnh so với khu vực tư để buộc phải thay đổi. Vậy những thách thức đó là gì ? Làm thế nào để khắc phục, vượt qua thách thức ? là những câu hỏi lớn đang đặt ra cho Chính phủ.
       Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công. Quan hệ lao động trong  các cơ quan khu vực công  là mối qua hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do chính bản chất của cơ quan nhà nước quy định. Cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước vừa là người sử dụng lao động vừa là người lao động. Trong thế chế chính trị ở Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức làm việc không chỉ trong bộ máy nhà nước mà còn làm việc trong các tổ chức chinh trị, tổ chức chính trị - xã hội. Mặt khác, vai trò lãnh đạo toàn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với nhà nước sẽ là những yếu tố quan trọng trong việc thiết lập các nguyên tắc cơ bản để quản lý cán bộ, công chức nói chung.
Ở Việt Nam, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức đang đặt ra, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… cán bộ, công chức nhà nước.
        1. Những thách thức cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công ở Việt Nam hiện nay là:
        Một là: Năng lực của đội ngũ nhân sự (cán bộ, công chức, viên chức, những người làm việc theo hợp đồng trong khu vực công) bộc lộ nhiều điểm yếu khó cạnh tranh trên thị trường lao động. Bên cạnh đó, chính sách sử dụng cán bộ, công chức hiện nay còn chưa phù hợp. Khi đã được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời, cán bộ, công chức không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém. Vì vậy, họ không có nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.

        Hai là, những bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng cán bộ, công chức. Các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở nước ta hiện nay chủ yếu là do được bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển công bằng, khách quan. Hình thức tiến cử chưa được quy định rõ ràng. Đây là khó khăn trong việc lựa chọn người vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong khu vực công. Hình thức “tiến cử”  nhiều sơ hở, chưa có những quy định rõ ràng nên bị lợi dụng. Tiến cử người hiền tài không được khen thưởng, tiến cử người xấu không bị kỷ luật. Người tiến cử không có trách nhiệm gì nên dễ dẫn đến việc tiến cử theo ý chí chủ quan của cá nhân để tạo lập phe cánh và nhận hối lộ.
       Ba là, thiết kế công việc, phân tích công việc - cơ sở quản lý nguồn nhân lực chưa được tiến hành đồng bộ trong các tổ chức công. Thực tế cho thấy, hầu hết các cơ quan trong khu vực công ở nước ta hiện nay chưa thực hiện việc phân tích công việc. Điều đó dẫn đến những hệ quả do chưa phân tích công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể nên chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm. Vì không xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể nên các tiêu chuẩn để đề bạt cán bộ, công chức vào chức danh nào đó thường  chung chung, không được lượng hóa. Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hiện nay chưa có tiêu chí rõ ràng, khoa học, có căn cứ mà chủ yếu đánh giá theo cảm tính, định kiến sai lầm…
        Bốn là, chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự trong khu vực công. Chuyển sang thời kỳ mới, kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, trình độ và năng lực của cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ, hẫng hụt về năng lực, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong khu vực công ở nước ta trong những năm qua còn rất lúng túng trong công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nhân sự. Chưa xây dựng được các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự khu vực công một cách khoa học, có chất lượng. Nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nội dung chung chung, hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc, ít có nội dung về các kỹ năng quản lý và những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
       Năm là, việc tuyển chọn cán bộ, công chức, viên chức còn bất cập, yếu kém chưa khoa học. Hình thức tuyển chọn cán bộ, công chức không có căn cứ khoa học đã ảnh hưởng lớn đến chất lượng đầu vào. Các cơ quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn cán bộ, công chức chủ yếu dựa vào bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực thực của mỗi cá nhân. Nhiều cán bộ, công chức được tuyển chọn rồi mới “thi tuyển nội bộ”, mới cử đi học để có đủ bằng cấp tương ứng với ngạch bậc họ đang giữ (chủ yếu là học các lớp tại chức, chuyên tu). Thời gian qua một số bộ, ngành, địa phương đã bắt đầu việc tuyển chọn cán bộ, công chức thông qua hình thức thi tuyển.Thi tuyển cán bộ, công chức đã bước đầu bảo đảm tính công bằng, công khai cho các đối tượng tham gia công vụ. Tuy nhiên, nội dung thi và phương pháp tổ chức thi vẫn còn là vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi.  Hiện nay, mặc dù việc thi tuyển cán bộ, công chức đã được nhiều địa phương, bộ, ngành tổ chức triển khai nhưng việc tổ chức thi tuyển vẫn còn thiếu chặt chẽ, chưa được tiến hành một cách nghiêm túc.
        Sáu là,  thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức. Vấn đề tạo động lực làm việc trong khu vực công ở nước ta hiện nay còn tồn tại nhiều yếu kém, chưa khuyến khích được cán bộ, công chức làm việc, cụ thể: Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn được đào tạo và năng khiếu của họ. Lương thấp không đủ tái sản xuất sức lao động. Việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc. Cơ chế “sống lâu lên lão làng” còn khá phổ biến. Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thâm niên làm việc trong tổ chức…Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn nhiều bất cập. Trong nhiều cơ quan, tổ chức, tình trạng mất dân chủ, không công bằng còn diễn ra khá phổ biến.
         Bảy là, tồn tại “tư bản thân hữu” trong các tổ chức, doanh nghiệp nhà nước thuộc khu vực công. Một số cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan,  tổ chức, doanh nghiệp khu vực công tiếp  nhận con em, họ hàng, người thân vào làm việc trong cơ quan, tổc chức của mình để tạo lập phe cánh, bao che cho nhau, gây mất đoàn kết. Điều này còn dẫn tới việc tạo các “sân sau” trong các tổ chức công: bố mẹ  làm chính trị, con cái thành lập các doanh nghiệp để làm kinh tế
       Nhìn một cách tổng quát, đội ngũ cán bộ, công chức của Việt Nam trong khu vực công đã có nhiều nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; thích ứng nhanh với cơ chế kinh tế thị trường, đã có những đóng góp quan trọng, từng bước đưa kinh tế - xã hội của đất nước ngày càng phát triển. Tuy vậy, đứng trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức  của Việt Nam còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém như: kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ trong hoạt động công vụ. Một bộ phận cán bộ, công chức còn thiếu cả tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm; còn có biểu hiện của tệ quan liêu, nhũng nhiễu, chưa thực sự vì dân.
       2. Một số giải pháp về quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công
Kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, đòi hỏi phải nỗ lực tinh giảm bộ máy chính quyền qua những cải cách về phi quy chế hóa, giảm các dịch vụ cũng như áp dụng công nghệ thông tin trong nền hành chính công. Trong đó, quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của tổ chức công. Ở nước ta hiện nay chưa xây dựng được đồng bộ hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với từng vị trí công việc, thiếu chính sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực hợp lý. Do đó, khu vực hành chính công cần chuyển từ mô hình hành chính công truyền thống sang mô hình quản lý công mới.
        Khu vực công trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% đến 50% năng suất của nguồn nhân lực đang sở hữu và tỷ lệ này còn thấp hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân cơ bản là do sự yếu kém về công tác quản lý nguồn nhân lực là do nhiều cán bộ lãnh đạo, công chức, viên chức, người lao động có nhận thức chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức công; trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực; nhiều tổ chức công  thừa biên chế. Nhưng, mặt khác các tổ chức công phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, dẫn đến năng suất lao động thấp. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Các tổ chức công cần có hệ thống quản lý nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của tổ chức.Muốn vậy, cần quan tâm thực hiện tốt một số giải pháp cơ bản sau đây:
        Thứ nhất, cần nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí, chức danh trong bộ máy hành chính nhà nước; xác định rõ tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ, ngành nghề đào tạo (như trình độ chuyên môn, quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ), kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, độ tuổi... phù hợp với tình hình, đặc điểm của từng ngành, từng địa phương, cơ quan, đơn vị làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, quy hoạch, đào tạo, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức một cách khoa học, hợp lý.
        Thứ hai, đổi mới công tác quy hoạch, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức. Quy hoạch phải căn cứ vào trình độ đào tạo, năng lực thực hiện công việc và tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức; định kỳ rà soát, đánh giá, điều chỉnh bổ sung kịp thời, đảm bảo tính khả thi của các phương án, khi cần có thể bổ nhiệm được ngay, tránh hụt hẫng, bị động. Trong bố trí, sử dụng phải phát huy tốt năng lực, sở trường, trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức. Đề bạt, bổ nhiệm phải căn cứ công trạng, thành tích công tác và năng lực thực hiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức gắn với yêu cầu nhiệm của cơ quan, đơn vị. Đảm bảo những cán bộ, công chức, viên chức có tài năng, có nhiều công trạng, thành tích xuất sắc trong công tác phải được trọng dụng và tạo cơ hội thăng tiến, phát triển.
       Thứ ba, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cần đổi mới theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn được người giỏi hơn vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, các tổ chức khu vực công. Thực hiện tốt chính sách thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở từng cơ quan, đơn vị cũng như ở các ngành và địa phương.
       Thứ tư, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức một cách toàn diện, đặc biệt chú trọng các mặt còn yếu như kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, tin học, ngoại ngữ. Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng; giảm thời lượng học lý thuyết, tăng thời lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực hành, quy trình giải quyết các công việc, các tình huống phát sinh trong thực tiễn gắn với từng vị trí, chức danh cụ thể. Coi trọng việc bồi dưỡng, giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, xây dựng nền văn hóa công sở lành mạnh,... nâng cao tính chuyên nghiệp hóa của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công.
      Thứ năm, đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, tin cậy. Nội dung đánh giá cần chú trọng ba vấn đề cơ bản đó là: mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất chính trị, đạo đức; tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao là nội dung cơ bản nhất trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Đánh giá cán bộ phải từ nhiều góc độ, qua nhiều công việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lượng giải quyết công việc, nhất là trong những thời điểm khó khăn, thách thức. Cần phối hợp các hình thức và phương pháp linh hoạt, trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí có thể định lượng. Quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, cấp trên trực tiếp, đây là kênh quan trọng nhất trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Trong đánh giá cán bộ cần tránh khuynh hướng “yêu nên tốt, ghét nên xấu” coi cái thứ yếu thành cái chủ yếu, và lại càng tránh tư tưởng ích kỷ, hẹp hòi, cái ưu quên mau, cái khuyết nhớ lâu.
       Thứ sáu, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, viên chức trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, văn hóa ứng xử...; phát hiện, chấn chính và xử lý kịp thời, nghiêm minh các trường hợp vi phạm theo quy định của pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động của các cơ quan, tổ chức khu vực công./.

Các tin khác
Bản quyền thuộc về Trường Chính Trị Nghệ An.
Địa chỉ: 121 - Lê Hồng Phong - TP.Vinh - Nghệ An
Điện thoại: 0383.842552; Fax: 0383.842552; Web: http://www.truongchinhtrina.gov.vn
Email: chinhtrina@gmail.com; admin@tct.nghean.gov.vn; tct@nghean.gov.vn